Связанные политики: Обязательство против домогательств, Корпоративная политика, Кодекс профессионального поведения.
1. Обязательство и управление
В Saporina гендерный баланс — это не просто показатель, а конкурентное преимущество. Мы стремимся создавать рабочую среду, в которой талант — единственная валюта, и каждый человек, независимо от пола или гендерной идентичности, имеет равные возможности роста, руководства и успеха (в соответствии с международными стандартами равных возможностей).
Этот План гендерного равенства (2026–2030) формализует нашу приверженность принципу равного обращения и равных возможностей женщин и мужчин. План соответствует ЦУР 5 ООН — Гендерное равенство (открывается в новом окне), Конвенция МОТ 100 (Равное вознаграждение) (открывается в новом окне), Конвенция МОТ 111 (Дискриминация) (открывается в новом окне) и Принципы расширения прав и возможностей женщин UN Women (открывается в новом окне). Дополняет Обязательство Saporina против домогательств и согласуется с Кодекс профессионального поведения.
Обязательства руководства
- Интегрировать равное обращение как стратегический принцип во все HR-политики.
- Предотвращать и пресекать любую форму дискриминации или домогательств.
- Продвигать баланс работы и жизни как рычаг продуктивности и благополучия.
2. Исходная картина
В этом разделе определяются три структурные модели, которые Saporina обязуется измерять и улучшать во всей деятельности. Количественные базовые данные будут опубликованы в первом отчёте «Состояние равенства» Комиссии по равенству (см. раздел 4) до конца четвёртого квартала 2026 года.
2.1 Состав персонала
Мы стремимся к сбалансированной гендерной представленности в каждой области, функции и на каждом иерархическом уровне — а не только на агрегированном уровне.
Базовые данные в отчёте «Состояние равенства» 2026.
2.2 Вертикальная сегрегация
Мы признаём структурную недопредставленность женщин на руководящих должностях и в управлении цепочкой поставок и обязуемся это исправить — с ежегодным мониторингом относительно цели в 40 % к 2030 году.
Цель 2030: не менее 40 % женщин в руководстве.
2.3 Горизонтальная сегрегация
Мы активно работаем над выравниванием гендерного распределения в функциях, традиционно воспринимаемых как «мужские» (логистика, операции) и «женские» (администрация, HR) — посредством целевого найма и программ внутренней мобильности.
Функциональные показатели в отчёте «Состояние равенства» 2026.
3. Приоритетные направления действий
Шесть направлений действий переводят обязательства Плана в измеримые результаты. Основные цели приведены ниже; каждый последующий пункт описывает операционные механизмы.
Целевые ориентиры 2026–2030
- 100 % объявлений о вакансиях составлены гендерно-нейтральным языком к концу 2027 года. (см. 3.1)
- 40 % минимальная представленность женщин в руководстве к 2030 году. (см. 3.2)
- Необоснованный гендерный разрыв в оплате сокращён до <3 % к 2028 году. (см. 3.3)
- 90 % удовлетворённости персонала балансом работы и жизни к 2028 году. (см. 3.4)
- 100 % персонала обучены протоколу против домогательств к концу 2026 года. (см. 3.5)
- 100 % руководителей ежегодно проходят обучение по неосознанным предубеждениям. (см. 3.6)
3.1 Отбор и наём
Цель: обеспечить процессы отбора, свободные от неосознанных предубеждений.
Цель: 100 % объявлений о вакансиях составлены гендерно-нейтральным языком к концу 2027 года.
Нейтральный язык
Все описания и объявления о вакансиях должны использовать инклюзивный и гендерно-нейтральный язык (м/ж/другое).
Анонимизированные резюме
Где это возможно, первичный отбор проводится на основе анонимизированных резюме (без имени и фото), чтобы отдавать приоритет исключительно компетенциям.
Сбалансированные шорт-листы
Для руководящих должностей мы требуем от рекрутинговых компаний разнообразный шорт-лист кандидатур.
3.2 Классификация и продвижение
Цель: разбить «стеклянный потолок» и обеспечить, чтобы продвижение основывалось на объективной оценке результатов.
Цель: не менее 40 % женщин в руководстве к 2030 году.
Объективные критерии
Все внутренние продвижения основываются на прозрачной системе оценки, основанной на компетенциях, результатах и опыте.
Внутренняя видимость
Все открытые позиции публикуются внутри компании, чтобы весь персонал имел равный доступ к подаче заявок.
Наставничество для руководства
Запуск программы наставничества, готовящей перспективных сотрудниц к руководящим ролям в цепочке поставок и операциях.
3.3 Оплата труда (равная оплата)
Цель: обеспечить «равную оплату за труд равной ценности» (в соответствии с Конвенцией МОТ 100).
Цель: сократить необоснованный гендерный разрыв в оплате труда до менее 3 % к 2028 году.
Ежегодный аудит оплаты труда
Ежегодный внутренний аудит структуры оплаты труда для выявления и устранения необоснованных разрывов в оплате между женщинами и мужчинами.
Прозрачные структуры оплаты труда
Определение чётких диапазонов оплаты для каждого профессионального уровня, чтобы различия в переговорных способностях не порождали гендерное неравенство (прозрачность оплаты труда).
3.4 Баланс работы и жизни
Цель: сделать возможной совместную ответственность в семейной жизни и развитии карьеры.
Цель: 90 % удовлетворённости персонала балансом работы и жизни в ежегодном опросе к 2028 году.
Гибкий график
Сохранение политики гибкого графика прихода и ухода для офисного персонала с учётом семейных обязанностей.
Банк часов
Введение банка часов, позволяющего конвертировать дополнительные рабочие часы в свободное время для личных нужд.
Право на отключение
Внедрение протокола, уважающего право на цифровое отключение вне рабочего времени.
3.5 Профилактика домогательств
Цель: нулевая терпимость к сексуальным или гендерным домогательствам.
Цель: 100 % персонала обучены протоколу против домогательств к концу 2026 года.
Протокол
Реализация Обязательство Saporina против домогательств. Этот документ чётко определяет домогательства, устанавливает конфиденциальный канал сообщений и гарантирует защиту от преследования.
Ответственный по вопросам равенства
Назначение конфиденциального ответственного по вопросам равенства в составе команды HR/комплаенс для деликатных жалоб. Сообщения также могут быть поданы через наш Этический канал для сообщений.
3.6 Коммуникация и культура
Цель: продвигать инклюзивную культуру.
Цель: 100 % руководителей ежегодно проходят обучение по неосознанным предубеждениям.
Руководство по инклюзивной коммуникации
Публикация «Руководства Saporina по инклюзивной коммуникации» для всей коммуникационной и маркетинговой деятельности.
Обучение по повышению осведомлённости
Обязательное обучение всех руководителей по темам «неосознанные предубеждения» и «руководство разнообразными командами».
4. Мониторинг и оценка
Учреждается постоянная Комиссия по равенству с задачей контролировать реализацию Плана и оценивать результаты относительно KPI, определённых в разделе 3.
4.1 Состав Комиссии
Члены
- 1 представитель руководства
- 1 представитель персонала (в соответствии с представительством работников)
- Ответственный по вопросам равенства (наблюдатель/консультант)
4.2 Функции и обязанности
Мандат
- Ежегодный пересмотр: оценивать прогресс относительно KPI раздела 3.
- Разрешение споров: управлять конфликтами, связанными с политиками равенства.
- Отчётность: ежегодно представлять совету директоров отчёт «Состояние равенства».
5. Срок действия и продление
Настоящий План вступает в силу 1 января 2026 года и действует четыре года, до 31 декабря 2030 года.
План ежегодно пересматривается Комиссией по равенству (см. раздел 4). В случае существенных изменений законодательства, состава персонала или организационной структуры он может быть пересмотрен досрочно.
Последующий план 2030
По истечении срока в 2030 году Комиссия по равенству проведёт комплексную оценку и разработает последующий план, учитывая извлечённые уроки и обновлённые базовые данные.
6. Контакты
По вопросам, связанным с этим Планом гендерного равенства, или для сообщения о проблемах:
Каналы связи
Ответственный по вопросам равенства
Для конфиденциальной поддержки по вопросам равенства, проблемам, связанным с домогательствами, или отзывам об этом Плане.
Онлайн-форма Этического и комплаенс-канала
Этический и комплаенс-канал Saporina
Анонимно и конфиденциально. Доступен 24/7.
Онлайн-форма Этического и комплаенс-канала