Políticas relacionadas: Compromiso Contra el Acoso, Política Corporativa, Código de Conducta Empresarial.
1. Compromiso y Liderazgo
En Saporina creemos que la diversidad de género no es solo una métrica: es una ventaja competitiva. Nos comprometemos a fomentar un lugar de trabajo en el que el talento sea la única moneda, y donde toda persona trabajadora, con independencia de su género o identidad de género, tenga las mismas oportunidades para crecer, liderar y triunfar.
Este Plan de Igualdad (2026–2030) formaliza nuestro compromiso con el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres. Se alinea con el Objetivo de Desarrollo Sostenible 5 de la ONU — Igualdad de Género (se abre en una nueva ventana), el Convenio OIT 100 (Igualdad de Remuneración) (se abre en una nueva ventana), el Convenio OIT 111 (No Discriminación) (se abre en una nueva ventana) y los Principios de Empoderamiento de las Mujeres de ONU Mujeres (se abre en una nueva ventana). Para el contexto español, se lee junto con la Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad Efectiva, el Real Decreto 901/2020 sobre Planes de Igualdad y el Real Decreto 902/2020 sobre Igualdad Retributiva. Complementa el Compromiso Contra el Acoso de Saporina y opera en conjunto con el Código de Conducta Empresarial.
Compromisos de la Dirección
- Integrar la igualdad de trato como principio estratégico en todas las políticas de RR. HH.
- Prevenir y sancionar cualquier forma de discriminación o acoso.
- Facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral como herramienta de productividad y bienestar.
2. Diagnóstico de la Situación
Esta sección enmarca los tres patrones estructurales que Saporina se compromete a medir y mejorar en sus operaciones corporativas. Las cifras concretas de partida se publicarán en el primer informe «Estado de la Igualdad» de la Comisión de Igualdad (véase Sección 4) antes de finales del 4.º trimestre de 2026.
2.1 Composición de la Plantilla
Buscamos una representación de género equilibrada en cada departamento, función y nivel de dirección, no solo en el conjunto.
Cifra de partida divulgada en el informe Estado de la Igualdad 2026.
2.2 Segregación Vertical
Reconocemos la infrarrepresentación estructural de las mujeres en puestos directivos y de cadena de suministro, y nos comprometemos a cerrarla, midiendo el avance anual frente al objetivo del 40% para 2030.
Objetivo 2030: mínimo 40% de mujeres en la alta dirección.
2.3 Segregación Horizontal
Trabajamos activamente para equilibrar los ratios de género en funciones tradicionalmente codificadas como «masculinas» (Logística, Operaciones) y «femeninas» (Administración, RR. HH.), mediante programas deliberados de contratación y movilidad interna.
Ratios por función divulgados en el informe Estado de la Igualdad 2026.
3. Áreas de Actuación Clave
Seis áreas de actuación trasladan el plan del compromiso al resultado medible. A continuación se resumen los objetivos principales; cada cláusula detalla el mecanismo operativo.
Objetivos Principales 2026–2030
- 100% de las ofertas de empleo redactadas en lenguaje neutral por género para finales de 2027. (véase 3.1)
- 40% de representación femenina mínima en la alta dirección para 2030. (véase 3.2)
- Brecha salarial de género injustificada reducida a <3% para 2028. (véase 3.3)
- 90% de satisfacción de la plantilla en conciliación para 2028. (véase 3.4)
- 100% del personal formado en el protocolo anti-acoso para finales de 2026. (véase 3.5)
- 100% de los responsables completando formación anual en sesgo inconsciente. (véase 3.6)
3.1 Selección y Contratación
Objetivo: garantizar procesos de selección libres de sesgo inconsciente.
Meta: 100% de las ofertas de empleo redactadas en lenguaje neutral por género para finales de 2027.
Lenguaje Neutral
Todas las descripciones de puesto y anuncios deben emplear un lenguaje inclusivo y no sexista.
CV Anónimos
Cuando sea viable, la criba inicial usará «CV anónimos» (sin nombres ni fotos) para centrarse exclusivamente en el mérito.
Candidaturas Equilibradas
Para puestos directivos, exigimos a los partners de selección que presenten una candidatura diversa.
3.2 Clasificación Profesional y Promoción
Objetivo: romper el «techo de cristal» y garantizar que la promoción se base en el mérito objetivo.
Meta: alcanzar una representación femenina mínima del 40% en la alta dirección para 2030.
Criterios Objetivos
Todas las promociones internas se basarán en un sistema de puntuación transparente de competencias, desempeño y experiencia.
Visibilidad Interna
Todas las vacantes se publicarán internamente para garantizar a todas las personas el mismo acceso a la candidatura.
Mentoring de Liderazgo
Lanzamiento de un programa de mentoring para preparar a mujeres de alto potencial en el acceso al liderazgo en Cadena de Suministro y Operaciones.
3.3 Retribución (Igualdad Salarial)
Objetivo: garantizar la «igual retribución por trabajo de igual valor», conforme al Convenio OIT 100, al Artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores y al Real Decreto 902/2020.
Meta: reducir cualquier brecha salarial de género injustificada por debajo del 3% para 2028.
Auditoría Salarial Anual
Realizamos una auditoría interna anual de la estructura salarial para identificar y corregir cualquier brecha salarial de género injustificada, conforme al Real Decreto 902/2020 sobre Igualdad Retributiva.
Transparencia de Bandas Salariales
Definimos bandas salariales claras por categoría profesional para evitar que las habilidades de negociación provoquen disparidades por género.
3.4 Conciliación de la Vida Personal, Familiar y Laboral
Objetivo: habilitar la corresponsabilidad en la vida familiar y el desarrollo profesional.
Meta: 90% de satisfacción de la plantilla en conciliación en la encuesta anual para 2028.
Flexibilidad Horaria
Mantenemos una política de flexibilidad de entrada y salida para el personal de oficina, para conciliar las responsabilidades de cuidado.
Bolsa de Horas
Implementamos un sistema de «bolsa de horas» que permite recuperar las horas extra como tiempo libre para necesidades personales.
Desconexión Digital
Aplicamos un protocolo que respeta el derecho a la desconexión digital fuera de la jornada laboral, conforme al artículo 88 de la LOPDGDD 3/2018.
3.5 Prevención del Acoso
Objetivo: tolerancia cero ante el acoso sexual o por razón de género.
Meta: 100% del personal formado en el protocolo anti-acoso para finales de 2026.
El Protocolo
Aplicación del Protocolo Anti-Acoso de Saporina. Este documento define el acoso con claridad, establece un canal de denuncia confidencial y garantiza la protección frente a represalias.
La Agente de Igualdad
Designación de una «Agente de Igualdad» confidencial dentro del equipo de RR. HH./Cumplimiento para gestionar las denuncias sensibles. Las denuncias también pueden presentarse a través de nuestro Canal de Denuncias.
3.6 Comunicación y Cultura
Objetivo: fomentar una cultura inclusiva.
Meta: 100% de los responsables completan formación anual en sesgo inconsciente.
Guía de Comunicación Inclusiva
Distribución de la «Guía Saporina de Comunicación Inclusiva» para su uso en todas las comunicaciones internas y de marketing.
Formación de Sensibilización
Formación obligatoria para todas las personas con responsabilidad sobre «sesgo inconsciente» y «gestión de equipos diversos».
4. Seguimiento y Evaluación
Se constituye una Comisión de Igualdad permanente que supervisa la aplicación de este plan y revisa el desempeño frente a los KPI fijados en la Sección 3.
4.1 Composición de la Comisión
Miembros
- 1 representante de la Dirección
- 1 representante de la plantilla
- La Agente de Igualdad (observadora / asesora)
4.2 Funciones y Responsabilidades
Mandato
- Revisión Anual: evaluación del avance frente a los KPI de la Sección 3.
- Resolución de Conflictos: atención a controversias sobre las políticas de igualdad.
- Reporte: emisión anual del memorándum «Estado de la Igualdad» al Consejo.
5. Vigencia y Renovación
Este plan entra en vigor el 1 de enero de 2026 y permanecerá vigente durante cuatro años, hasta el 31 de diciembre de 2030.
El plan está sujeto a revisión anual por parte de la Comisión de Igualdad (véase Sección 4). Si se producen cambios sustanciales en la legislación, en la composición de la plantilla o en la estructura organizativa, el plan podrá revisarse anticipadamente.
Plan Sucesor 2030
A la finalización en 2030, la Comisión de Igualdad realizará una evaluación exhaustiva y elaborará un plan sucesor, incorporando las lecciones aprendidas y datos de partida actualizados.
6. Contacto
Para preguntas sobre este Plan de Igualdad de Género o para plantear una preocupación:
Canales de Contacto
Agente de Igualdad
Para orientación confidencial en cuestiones de igualdad, preocupaciones sobre acoso o aportaciones a este plan.
equality@saporina.com
Canal de Ética y Cumplimiento de Saporina
Anónimo y confidencial. Disponible 24/7.
ethics@saporina.com