Políticas relacionadas: Compromisso contra o assédio, Política empresarial, Código de conduta profissional.
1. Compromisso e governação
Na Saporina o equilíbrio de género não é apenas um indicador — é uma vantagem competitiva. Comprometemo-nos a promover um ambiente de trabalho em que o talento é a única moeda e cada pessoa, independentemente do género ou da identidade de género, tem as mesmas oportunidades de crescimento, liderança e sucesso.
Este Plano para a igualdade de género (2026–2030) formaliza o nosso compromisso com o princípio da igualdade de tratamento e da igualdade de oportunidades entre mulheres e homens. O Plano alinha-se com o ODS 5 da ONU — Igualdade de género (abre numa nova janela), com a Convenção OIT 100 (Igualdade de remuneração) (abre numa nova janela), com a Convenção OIT 111 (Discriminação) (abre numa nova janela) e com os Princípios de Empoderamento das Mulheres da UN Women (abre numa nova janela). Integra o Compromisso Saporina contra o assédio e articula-se com o Código de conduta profissional.
Compromissos da Direção
- Integrar a igualdade de tratamento como princípio estratégico em todas as políticas de RH.
- Prevenir e sancionar qualquer forma de discriminação ou assédio.
- Promover a conciliação vida-trabalho como alavanca de produtividade e bem-estar.
2. Quadro de partida
Esta secção identifica os três modelos estruturais que a Saporina se compromete a medir e melhorar em todas as atividades. Os dados de baseline quantificados serão publicados no primeiro relatório Estado da igualdade da Comissão para a igualdade (ver secção 4) até ao final do quarto trimestre de 2026.
2.1 Composição da força de trabalho
Aspiramos a uma representação de género equilibrada em cada área, função e nível hierárquico — não apenas ao nível agregado.
Dados de baseline no relatório Estado da igualdade 2026.
2.2 Segregação vertical
Reconhecemos a sub-representação estrutural das mulheres nas funções de liderança e no Supply-Chain Management e comprometemo-nos a corrigi-la — com monitorização anual face ao objetivo de 40 % até 2030.
Objetivo 2030: pelo menos 40 % de mulheres na Direção.
2.3 Segregação horizontal
Trabalhamos ativamente para reequilibrar a distribuição de género nas funções tradicionalmente percecionadas como «masculinas» (logística, operações) e «femininas» (administração, RH) — através de contratações dirigidas e programas de mobilidade interna.
Rácios por função no relatório Estado da igualdade 2026.
3. Eixos de ação prioritários
Seis eixos de ação traduzem o compromisso do Plano em resultados mensuráveis. Os objetivos principais estão resumidos abaixo; cada cláusula seguinte descreve os mecanismos operacionais.
Objetivos orientadores 2026–2030
- 100 % dos anúncios de emprego redigidos em linguagem neutra quanto ao género até ao final de 2027. (ver 3.1)
- 40 % de representação feminina mínima na Direção até 2030. (ver 3.2)
- Diferencial salarial de género não justificado reduzido para <3 % até 2028. (ver 3.3)
- 90 % de satisfação do pessoal sobre a conciliação vida-trabalho até 2028. (ver 3.4)
- 100 % do pessoal formado sobre o protocolo anti-assédio até ao final de 2026. (ver 3.5)
- 100 % das figuras dirigentes em formação anual sobre preconceitos inconscientes. (ver 3.6)
3.1 Seleção e contratação
Objetivo: garantir processos de seleção livres de preconceitos inconscientes.
Meta: 100 % dos anúncios de emprego redigidos em linguagem neutra quanto ao género até ao final de 2027.
Linguagem neutra
Todas as descrições e anúncios de emprego devem utilizar uma linguagem inclusiva e neutra quanto ao género (m/f/outro).
Currículos anonimizados
Sempre que possível, a primeira seleção é feita com base em currículos anonimizados (sem nome nem foto), para dar prioridade exclusivamente às competências.
Short lists equilibradas
Para os cargos de liderança exigimos às empresas de seleção uma short list de candidaturas diversificada.
3.2 Enquadramento e progressão
Objetivo: romper o «teto de vidro» e garantir que as progressões assentam numa avaliação objetiva do desempenho.
Meta: pelo menos 40 % de mulheres na Direção até 2030.
Critérios objetivos
Todas as progressões internas assentam num sistema de avaliação transparente fundado em competências, desempenho e experiência.
Visibilidade interna
Todas as posições em aberto são publicadas internamente, de modo que todo o pessoal tenha igual acesso às candidaturas.
Mentoria para a liderança
Lançamento de um programa de mentoria que prepara as trabalhadoras de elevado potencial para os cargos de liderança em Supply Chain e Operations.
3.3 Remuneração (igualdade salarial)
Objetivo: garantir «salário igual para trabalho de igual valor».
Meta: reduzir o diferencial salarial de género não justificado para menos de 3 % até 2028.
Auditoria salarial anual
Auditoria interna anual da estrutura remuneratória para identificar e corrigir diferenciais salariais não justificados entre mulheres e homens.
Estruturas remuneratórias transparentes
Definição de escalões salariais claros para cada nível profissional, para que diferentes capacidades negociais não gerem disparidades de género.
3.4 Conciliação vida-trabalho
Objetivo: tornar possível a corresponsabilidade na vida familiar e no desenvolvimento de carreira.
Meta: 90 % de satisfação do pessoal sobre a conciliação vida-trabalho no inquérito anual até 2028.
Horários flexíveis
Manutenção de uma política de horários flexíveis de entrada e saída para o pessoal de escritório, para ter em conta as obrigações familiares.
Banco de horas
Introdução de um banco de horas que permite converter as horas de trabalho adicionais em tempo livre para necessidades pessoais.
Direito à desconexão
Implementação de um protocolo que respeita o direito à desconexão digital fora do horário de trabalho.
3.5 Prevenção do assédio
Objetivo: tolerância zero ao assédio sexual ou de género.
Meta: 100 % do pessoal formado sobre o protocolo anti-assédio até ao final de 2026.
O protocolo
Implementação do Compromisso Saporina contra o assédio. Este documento define claramente o assédio, institui um canal de comunicação confidencial e garante a proteção contra retaliações.
Responsável pela igualdade
Designação de um/uma responsável pela igualdade confidencial no âmbito da equipa de RH/Compliance para as queixas sensíveis. As comunicações podem também ser encaminhadas através do nosso Canal de denúncias.
3.6 Comunicação e cultura
Objetivo: promover uma cultura inclusiva.
Meta: 100 % das figuras dirigentes completam anualmente uma formação sobre preconceitos inconscientes.
Orientações para uma comunicação inclusiva
Publicação de um «Guia Saporina para a comunicação inclusiva» para todas as atividades de comunicação e marketing.
Formação de sensibilização
Formação obrigatória para todas as figuras dirigentes sobre «preconceitos inconscientes» e «liderança de equipas diversificadas».
4. Monitorização e avaliação
É instituída uma Comissão para a igualdade permanente com a missão de supervisionar a implementação do Plano e de avaliar o desempenho face aos KPI definidos na secção 3.
4.1 Composição da Comissão
Membros
- 1 representante da Direção
- 1 representante do pessoal
- Responsável pela igualdade (observador/consultor)
4.2 Funções e responsabilidades
Mandato
- Revisão anual: avaliar os progressos face aos KPI da secção 3.
- Resolução de litígios: gerir os conflitos relativos às políticas de igualdade.
- Relato: apresentar todos os anos ao Conselho de administração um relatório «Estado da igualdade».
5. Duração e renovação
O presente Plano entra em vigor a 1 de janeiro de 2026 e tem uma duração de quatro anos, até 31 de dezembro de 2030.
O Plano é objeto de revisão anual por parte da Comissão para a igualdade (ver secção 4). Em caso de alterações substanciais da legislação, da composição da força de trabalho ou da estrutura organizacional, pode ser revisto antecipadamente.
Plano seguinte 2030
No termo em 2030, a Comissão para a igualdade efetuará uma avaliação global e desenvolverá um plano seguinte, integrando as lições aprendidas e dados de baseline atualizados.
6. Contactos
Para questões sobre este Plano para a igualdade de género ou para comunicar preocupações:
Canais de contacto
Responsável pela igualdade
Para apoio confidencial sobre questões de igualdade, preocupações relacionadas com o assédio ou feedback sobre este Plano.
equality@saporina.com
Canal ético & compliance Saporina
Anónimo e confidencial. Disponível 24/7.
ethics@saporina.com