Politiques associées : Engagement contre le harcèlement, Politique d'entreprise, Code de conduite professionnelle.
1. Engagement et gouvernance
Chez Saporina, nous estimons que la mixité n'est pas qu'un indicateur : c'est un avantage concurrentiel. Nous nous engageons à promouvoir un environnement de travail où le talent constitue la seule monnaie d'échange, et où chaque salarié, quels que soient son sexe ou son identité de genre, dispose des mêmes possibilités d'évolution, de leadership et de réussite.
Le présent Plan pour l'égalité (2026–2030) formalise notre engagement en faveur du principe d'égalité de traitement et de chances entre les femmes et les hommes. Il s'inscrit dans la continuité de l'Objectif de développement durable 5 des Nations Unies — Égalité entre les sexes (s'ouvre dans une nouvelle fenêtre), de la Convention 100 de l'OIT (Égalité de rémunération) (s'ouvre dans une nouvelle fenêtre), de la Convention 111 de l'OIT (Discrimination) (s'ouvre dans une nouvelle fenêtre) et des Principes d'autonomisation des femmes d'ONU Femmes (s'ouvre dans une nouvelle fenêtre). Il complète l'Engagement de Saporina contre le harcèlement et s'articule avec le Code de conduite professionnelle.
Engagements de la direction
- Intégrer l'égalité de traitement comme principe stratégique dans toutes les politiques RH.
- Prévenir et sanctionner toute forme de discrimination ou de harcèlement.
- Faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle comme levier de productivité et de bien-être.
2. Diagnostic de la situation
La présente section identifie les trois schémas structurels que Saporina s'engage à mesurer et à améliorer dans l'ensemble de ses activités. Les données de référence chiffrées seront publiées dans le premier rapport État de l'égalité émis par la Commission de l'égalité (voir Section 4) d'ici la fin du 4e trimestre 2026.
2.1 Composition des effectifs
Nous visons une représentation équilibrée des genres dans chaque service, chaque fonction et chaque niveau hiérarchique—et non uniquement à l'échelle globale.
Donnée de référence communiquée dans le rapport État de l'égalité 2026.
2.2 Ségrégation verticale
Nous reconnaissons la sous-représentation structurelle des femmes dans les fonctions exécutives et de direction de la chaîne d'approvisionnement, et nous nous engageons à y remédier—avec un suivi annuel au regard de l'objectif de 40 % à l'horizon 2030.
Objectif 2030 : minimum 40 % de femmes au sein de la direction.
2.3 Ségrégation horizontale
Nous travaillons activement à rééquilibrer la répartition des genres dans les fonctions traditionnellement perçues comme « masculines » (Logistique, Opérations) et « féminines » (Administration, RH), par des recrutements ciblés et des programmes de mobilité interne.
Ratios par fonction communiqués dans le rapport État de l'égalité 2026.
3. Axes d'action prioritaires
Six axes d'action traduisent l'engagement du plan en résultats mesurables. Les principaux objectifs sont résumés ci-dessous ; chacune des clauses qui suivent en détaille les mécanismes opérationnels.
Objectifs phares 2026–2030
- 100 % des annonces d'emploi rédigées en langage non sexiste d'ici fin 2027. (voir 3.1)
- 40 % minimum de représentation féminine au sein de la direction à l'horizon 2030. (voir 3.2)
- Écart salarial femmes-hommes injustifié réduit à <3 % d'ici 2028. (voir 3.3)
- 90 % de satisfaction des salariés sur l'équilibre vie professionnelle - vie personnelle d'ici 2028. (voir 3.4)
- 100 % du personnel formé au protocole anti-harcèlement d'ici fin 2026. (voir 3.5)
- 100 % des managers suivent chaque année une formation sur les biais inconscients. (voir 3.6)
3.1 Sélection et recrutement
Objectif : garantir que les processus de recrutement sont exempts de biais inconscients.
Cible : 100 % des annonces d'emploi rédigées en langage non sexiste d'ici fin 2027.
Langage neutre
Toutes les descriptions de poste et les annonces doivent recourir à un langage inclusif et non sexiste.
CV anonymes
Lorsque cela est possible, la première sélection s'effectuera sur la base de « CV anonymes » (sans noms ni photographies) afin de privilégier strictement le mérite.
Listes courtes équilibrées
Pour les fonctions de direction, nous exigeons de nos partenaires de recrutement qu'ils présentent une liste courte diversifiée de candidats.
3.2 Classification professionnelle et promotion
Objectif : briser le « plafond de verre » et garantir que les promotions reposent sur un mérite objectif.
Cible : atteindre une représentation féminine d'au moins 40 % au sein de la direction d'ici 2030.
Critères objectifs
Toutes les promotions internes reposeront sur un système de notation transparent fondé sur les compétences, la performance et l'expérience.
Visibilité interne
Tous les postes vacants seront publiés en interne afin que l'ensemble des salariés bénéficie d'un accès égal aux candidatures.
Mentorat de leadership
Lancement d'un programme de mentorat destiné à préparer les salariées à fort potentiel à des fonctions de direction dans la Chaîne d'approvisionnement et les Opérations.
3.3 Rémunération (Égalité salariale)
Objectif : assurer « l'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale ».
Cible : réduire tout écart salarial femmes-hommes injustifié à moins de 3 % d'ici 2028.
Audit salarial annuel
Réaliser chaque année un audit interne de la structure salariale afin d'identifier et de corriger tout écart salarial injustifié entre les femmes et les hommes.
Transparence des grilles salariales
Définir des grilles salariales claires pour chaque catégorie d'emploi afin que les capacités de négociation n'engendrent pas de disparités fondées sur le genre.
3.4 Équilibre vie professionnelle - vie personnelle (Conciliation)
Objectif : permettre la coresponsabilité dans la vie familiale et l'évolution de carrière.
Cible : 90 % de satisfaction des salariés sur l'équilibre vie professionnelle - vie personnelle dans l'enquête annuelle d'ici 2028.
Horaires flexibles
Maintenir une politique d'horaires d'arrivée et de départ flexibles pour le personnel de bureau afin de tenir compte des obligations familiales.
Compte épargne-temps
Mettre en place un dispositif de « compte épargne-temps » permettant de récupérer les heures supplémentaires sous forme de temps libre pour des besoins personnels.
Déconnexion numérique
Appliquer un protocole respectueux du droit à la déconnexion en dehors des heures de travail.
3.5 Prévention du harcèlement
Objectif : tolérance zéro face au harcèlement sexuel ou fondé sur le genre.
Cible : 100 % du personnel formé au protocole anti-harcèlement d'ici fin 2026.
Le protocole
Mise en œuvre du Protocole anti-harcèlement Saporina. Ce document définit clairement le harcèlement, instaure un canal de signalement confidentiel et garantit la protection contre les représailles.
Le ou la référent(e) Égalité
Désignation au sein de l'équipe RH/Conformité d'un(e) « référent(e) Égalité » confidentiel(le) chargé(e) de traiter les plaintes sensibles. Les signalements peuvent également être déposés via notre Canal de lanceur d'alerte.
3.6 Communication et culture
Objectif : promouvoir une culture inclusive.
Cible : 100 % des managers suivent chaque année une formation sur les biais inconscients.
Guide du langage inclusif
Diffusion d'un « Guide Saporina de la communication inclusive » applicable à l'ensemble des communications et du marketing.
Formation de sensibilisation
Formation obligatoire pour tous les managers sur les « biais inconscients » et la « gestion d'équipes diversifiées ».
4. Suivi et évaluation
Une Commission de l'égalité permanente est instituée afin de superviser la mise en œuvre du présent plan et d'évaluer les performances au regard des indicateurs clés (KPI) définis à la Section 3.
4.1 Composition de la Commission
Membres
- 1 représentant(e) de la Direction
- 1 représentant(e) des salariés
- Le ou la référent(e) Égalité (observateur / conseiller)
4.2 Fonctions et responsabilités
Mandat
- Revue annuelle : évaluer les progrès accomplis au regard des indicateurs clés de la Section 3.
- Résolution des conflits : traiter les différends relatifs aux politiques d'égalité.
- Reporting : émettre chaque année une note « État de l'égalité » à destination du Conseil d'administration.
5. Validité et renouvellement
Le présent plan entre en vigueur le 1er janvier 2026 et demeurera applicable pendant quatre ans, jusqu'au 31 décembre 2030.
Le plan fait l'objet d'une revue annuelle par la Commission de l'égalité (voir Section 4). En cas de modifications substantielles de la législation, de la composition des effectifs ou de la structure organisationnelle, le plan pourra être révisé par anticipation.
Plan successeur 2030
À son échéance en 2030, la Commission de l'égalité procédera à une évaluation exhaustive et élaborera un plan successeur intégrant les enseignements tirés et les données de référence actualisées.
6. Contact
Pour toute question relative au présent Plan pour l'égalité hommes-femmes ou pour soulever une préoccupation :
Canaux de contact
Référent(e) Égalité
Pour un accompagnement confidentiel sur les questions d'égalité, des préoccupations liées au harcèlement ou des retours sur le présent plan.
equality@saporina.com
Canal Éthique & Conformité Saporina
Anonyme et confidentiel. Accessible 24h/24, 7j/7.
ethics@saporina.com