Verwandte Richtlinien: Verpflichtung gegen Belästigung, Unternehmensrichtlinie, Beruflicher Verhaltenskodex.
1. Verpflichtung und Governance
Bei Saporina ist Geschlechterausgewogenheit nicht nur eine Kennzahl — sie ist ein Wettbewerbsvorteil. Wir verpflichten uns, ein Arbeitsumfeld zu fördern, in dem Talent die einzige Währung ist und jede/r Mitarbeitende, unabhängig von Geschlecht oder Geschlechtsidentität, dieselben Entwicklungs-, Führungs- und Erfolgsmöglichkeiten hat (entsprechend § 1 AGG und EntgTranspG).
Dieser Gleichstellungsplan (2026–2030) formalisiert unsere Verpflichtung zum Grundsatz der Gleichbehandlung und Chancengleichheit zwischen Frauen und Männern. Maßgebliche Rechtsgrundlagen sind das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG). Der Plan steht im Einklang mit UN SDG 5 — Geschlechtergleichstellung (öffnet ein neues Fenster), ILO-Konvention 100 (Gleiche Entlohnung) (öffnet ein neues Fenster), ILO-Konvention 111 (Diskriminierung) (öffnet ein neues Fenster) und den UN-Frauenrechten (Women's Empowerment Principles) (öffnet ein neues Fenster). Er ergänzt die Saporina-Verpflichtung gegen Belästigung und verzahnt sich mit dem Beruflichen Verhaltenskodex.
Verpflichtungen der Geschäftsleitung
- Gleichbehandlung als strategisches Prinzip in alle HR-Richtlinien integrieren.
- Jede Form von Diskriminierung oder Belästigung verhindern und sanktionieren (§§ 7, 12 AGG).
- Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben als Hebel für Produktivität und Wohlbefinden fördern.
2. Lagebild
Dieser Abschnitt benennt die drei strukturellen Muster, die Saporina sich verpflichtet, im gesamten Geschäft zu messen und zu verbessern. Quantifizierte Baseline-Daten werden im ersten Stand-der-Gleichstellung-Bericht der Gleichstellungskommission (siehe Abschnitt 4) bis Ende Q4 2026 veröffentlicht.
2.1 Belegschaftszusammensetzung
Wir streben eine ausgewogene Geschlechterrepräsentanz in jedem Bereich, jeder Funktion und jeder Hierarchiestufe an — nicht nur auf Gesamtebene.
Baseline-Daten im Stand-der-Gleichstellung-Bericht 2026.
2.2 Vertikale Segregation
Wir erkennen die strukturelle Unterrepräsentation von Frauen in Führungsfunktionen und im Supply-Chain-Management an und verpflichten uns zur Abhilfe — mit jährlicher Nachverfolgung gegenüber dem 40-%-Ziel bis 2030.
Ziel 2030: mindestens 40 % Frauen in der Geschäftsführung.
2.3 Horizontale Segregation
Wir arbeiten aktiv daran, die Geschlechterverteilung in traditionell als „männlich" (Logistik, Operations) und „weiblich" (Verwaltung, HR) wahrgenommenen Funktionen auszugleichen — durch gezielte Einstellungen und interne Mobilitätsprogramme.
Funktionsverhältnisse im Stand-der-Gleichstellung-Bericht 2026.
3. Vorrangige Aktionsachsen
Sechs Aktionsachsen übersetzen die Plan-Verpflichtung in messbare Ergebnisse. Die wichtigsten Ziele sind unten zusammengefasst; jede folgende Klausel beschreibt die operativen Mechanismen.
Leitziele 2026–2030
- 100 % der Stellenanzeigen geschlechtsneutral formuliert bis Ende 2027. (siehe 3.1)
- 40 % Mindest-Frauenanteil in der Geschäftsführung bis 2030. (siehe 3.2)
- Unbegründete geschlechtsspezifische Lohnlücke reduziert auf <3 % bis 2028 (gemäß EntgTranspG). (siehe 3.3)
- 90 % Mitarbeitendenzufriedenheit zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben bis 2028. (siehe 3.4)
- 100 % des Personals im Anti-Belästigungs-Protokoll geschult bis Ende 2026. (siehe 3.5)
- 100 % der Führungskräfte jährlich in Unconscious-Bias-Training. (siehe 3.6)
3.1 Auswahl und Einstellung
Ziel: sicherstellen, dass Einstellungsprozesse frei von unbewussten Vorurteilen sind.
Zielwert: 100 % der Stellenanzeigen geschlechtsneutral formuliert bis Ende 2027 (im Einklang mit § 11 AGG zu Stellenausschreibungen).
Geschlechtsneutrale Sprache
Alle Stellenbeschreibungen und -anzeigen müssen inklusive, geschlechtsneutrale Sprache verwenden (m/w/d).
Anonymisierte Lebensläufe
Wo möglich, erfolgt die erste Auswahl auf Basis anonymisierter Lebensläufe (ohne Namen oder Fotos), um strikt nach Eignung zu priorisieren.
Ausgewogene Shortlists
Für Führungsfunktionen verlangen wir von unseren Personalpartnern eine diversifizierte Kandidaten-Shortlist.
3.2 Berufliche Klassifizierung und Beförderung
Ziel: die „gläserne Decke" durchbrechen und sicherstellen, dass Beförderungen auf objektivem Leistungsbeurteilung beruhen.
Zielwert: mindestens 40 % Frauenanteil in der Geschäftsführung bis 2030.
Objektive Kriterien
Alle internen Beförderungen beruhen auf einem transparenten Bewertungssystem basierend auf Kompetenzen, Leistung und Erfahrung.
Interne Sichtbarkeit
Alle freien Stellen werden intern ausgeschrieben, damit alle Mitarbeitenden gleichen Zugang zu Bewerbungen haben.
Führungs-Mentoring
Start eines Mentoring-Programms, das weibliche High-Potentials auf Führungsfunktionen in Supply Chain und Operations vorbereitet.
3.3 Vergütung (Lohngleichheit)
Ziel: „Gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit" gewährleisten (§ 3 EntgTranspG).
Zielwert: unbegründete geschlechtsspezifische Lohnlücke auf unter 3 % bis 2028 reduzieren.
Jährliches Entgelt-Audit
Jährliches internes Audit der Vergütungsstruktur, um unbegründete Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern zu identifizieren und zu korrigieren (analog § 17 EntgTranspG-Auskunftsanspruch).
Transparente Gehaltsstrukturen
Klare Gehaltsbänder für jede Tätigkeitsstufe definieren, damit unterschiedliche Verhandlungsfähigkeiten keine geschlechtsbezogenen Disparitäten erzeugen (Entgelttransparenz nach EntgTranspG).
3.4 Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben
Ziel: Mit-Verantwortung in Familienleben und Karriereentwicklung ermöglichen.
Zielwert: 90 % Mitarbeitendenzufriedenheit zur Work-Life-Balance in der jährlichen Umfrage bis 2028.
Flexible Arbeitszeiten
Politik flexibler Anfangs- und Endzeiten für Büromitarbeitende aufrechterhalten, um familiären Verpflichtungen Rechnung zu tragen.
Zeitwertkonto
Ein Zeitwertkonto einführen, das Mehrarbeit als Freizeitausgleich für persönliche Bedürfnisse abrufbar macht.
Recht auf Abschalten
Ein Protokoll umsetzen, das das Recht auf digitale Nichterreichbarkeit außerhalb der Arbeitszeit respektiert.
3.5 Belästigungsprävention
Ziel: Null-Toleranz gegen sexuelle oder geschlechtsbezogene Belästigung (§ 3 Abs. 4 AGG; StGB §§ 177 ff.).
Zielwert: 100 % des Personals im Anti-Belästigungs-Protokoll geschult bis Ende 2026.
Das Protokoll
Umsetzung der Saporina-Verpflichtung gegen Belästigung. Dieses Dokument definiert Belästigung klar, etabliert einen vertraulichen Meldekanal und garantiert Schutz vor Repressalien (§ 36 HinSchG; § 16 AGG).
Gleichstellungsbeauftragte/r
Benennung einer/eines vertraulichen Gleichstellungsbeauftragten im HR/Compliance-Team für sensible Beschwerden (in Anlehnung an § 13 AGG-Beschwerdestelle). Meldungen können auch über unseren Hinweisgeber-Meldekanal eingereicht werden.
3.6 Kommunikation und Kultur
Ziel: eine inklusive Kultur fördern.
Zielwert: 100 % der Führungskräfte absolvieren jährlich Unconscious-Bias-Schulungen.
Leitfaden für inklusive Sprache
Veröffentlichung eines „Saporina-Leitfadens für inklusive Kommunikation" für alle Kommunikations- und Marketingaktivitäten.
Sensibilisierungs-Schulung
Pflichtschulung für alle Führungskräfte zu „Unconscious Bias" und „Führung diverser Teams".
4. Überwachung und Bewertung
Eine ständige Gleichstellungskommission wird eingerichtet, um die Umsetzung dieses Plans zu überwachen und die Leistung anhand der in Abschnitt 3 definierten KPIs zu bewerten.
4.1 Zusammensetzung der Kommission
Membres
- 1 Vertreter/in der Geschäftsleitung
- 1 Arbeitnehmervertreter/in (entsprechend BetrVG)
- Gleichstellungsbeauftragte/r (Beobachter/Berater)
4.2 Funktionen und Zuständigkeiten
Mandat
- Jährliche Überprüfung: Fortschritte gegenüber den KPIs aus Abschnitt 3 bewerten.
- Streitbeilegung: Konflikte bezüglich der Gleichstellungsrichtlinien bearbeiten.
- Reporting: jährlich einen „Stand-der-Gleichstellung"-Bericht an den Vorstand erstatten.
5. Geltungsdauer und Erneuerung
Dieser Plan tritt am 1. Januar 2026 in Kraft und gilt vier Jahre, bis zum 31. Dezember 2030.
Der Plan wird jährlich von der Gleichstellungskommission überprüft (siehe Abschnitt 4). Bei wesentlichen Änderungen der Gesetzgebung, der Belegschaftszusammensetzung oder der Organisationsstruktur kann er vorzeitig überarbeitet werden.
Nachfolgeplan 2030
Bei Ablauf 2030 führt die Gleichstellungskommission eine umfassende Bewertung durch und entwickelt einen Nachfolgeplan unter Einbeziehung der gewonnenen Erkenntnisse und aktualisierter Baseline-Daten.
6. Kontakt
Für Fragen zu diesem Gleichstellungsplan oder zur Meldung von Bedenken:
Kontaktkanäle
Gleichstellungsbeauftragte/r
Für vertrauliche Unterstützung bei Gleichstellungsfragen, Belästigungs-bezogenen Bedenken oder Rückmeldungen zu diesem Plan.
equality@saporina.com
Saporina Ethik- & Compliance-Kanal
Anonym und vertraulich. 24/7 verfügbar.
ethics@saporina.com