Politiche correlate: Impegno contro le molestie, Politica aziendale, Codice di condotta professionale.
1. Impegno e governance
In Saporina l'equilibrio di genere non è solo un indicatore — è un vantaggio competitivo. Ci impegniamo a promuovere un ambiente di lavoro in cui il talento è l'unica moneta e ogni persona, indipendentemente dal genere o dall'identità di genere, ha le stesse opportunità di crescita, leadership e successo (in linea con il D.Lgs. 198/2006 e con la L. 162/2021).
Questo Piano per la parità di genere (2026–2030) formalizza il nostro impegno al principio della parità di trattamento e delle pari opportunità tra donne e uomini. Le principali basi normative sono il D.Lgs. 198/2006 (Codice delle pari opportunità) e la L. 162/2021 sulla certificazione della parità di genere (UNI/PdR 125:2022), nell'ambito della Missione 5 del PNRR. Il Piano si allinea all'SDG 5 dell'ONU — Parità di genere (apre in una nuova finestra), alla Convenzione OIL 100 (Parità di retribuzione) (apre in una nuova finestra), alla Convenzione OIL 111 (Discriminazione) (apre in una nuova finestra) e ai Principi di empowerment delle donne UN Women (apre in una nuova finestra). Integra l'Impegno Saporina contro le molestie e si raccorda con il Codice di condotta professionale.
Impegni della Direzione
- Integrare la parità di trattamento come principio strategico in tutte le politiche HR.
- Prevenire e sanzionare qualsiasi forma di discriminazione o molestia (artt. 25, 26 D.Lgs. 198/2006).
- Promuovere la conciliazione vita-lavoro come leva di produttività e benessere.
2. Quadro di partenza
Questa sezione individua i tre modelli strutturali che Saporina si impegna a misurare e migliorare in tutte le attività. I dati di baseline quantificati saranno pubblicati nel primo rapporto Stato della parità della Commissione per la parità (cfr. sezione 4) entro la fine del quarto trimestre 2026.
2.1 Composizione della forza lavoro
Aspiriamo a una rappresentanza di genere equilibrata in ogni area, funzione e livello gerarchico — non solo al livello aggregato.
Dati di baseline nel rapporto Stato della parità 2026.
2.2 Segregazione verticale
Riconosciamo la sottorappresentanza strutturale delle donne nelle funzioni di leadership e nel Supply-Chain Management e ci impegniamo a correggerla — con monitoraggio annuale rispetto all'obiettivo del 40 % entro il 2030.
Obiettivo 2030: almeno 40 % di donne nella Direzione.
2.3 Segregazione orizzontale
Lavoriamo attivamente per riequilibrare la distribuzione di genere nelle funzioni tradizionalmente percepite come «maschili» (logistica, operations) e «femminili» (amministrazione, HR) — tramite assunzioni mirate e programmi di mobilità interna.
Rapporti di funzione nel rapporto Stato della parità 2026.
3. Assi d'azione prioritari
Sei assi d'azione traducono l'impegno del Piano in risultati misurabili. Gli obiettivi principali sono riassunti di seguito; ogni clausola successiva descrive i meccanismi operativi.
Obiettivi guida 2026–2030
- 100 % degli annunci di lavoro redatti in linguaggio neutro rispetto al genere entro la fine del 2027. (cfr. 3.1)
- 40 % di rappresentanza femminile minima nella Direzione entro il 2030. (cfr. 3.2)
- Divario retributivo di genere non giustificato ridotto a <3 % entro il 2028 (in linea con la L. 162/2021 e UNI/PdR 125:2022). (cfr. 3.3)
- 90 % di soddisfazione del personale sulla conciliazione vita-lavoro entro il 2028. (cfr. 3.4)
- 100 % del personale formato sul protocollo anti-molestie entro la fine del 2026. (cfr. 3.5)
- 100 % delle figure dirigenziali in formazione annuale sui pregiudizi inconsapevoli. (cfr. 3.6)
3.1 Selezione e assunzione
Obiettivo: garantire processi di selezione liberi da pregiudizi inconsapevoli.
Target: 100 % degli annunci di lavoro redatti in linguaggio neutro rispetto al genere entro la fine del 2027 (in linea con l'art. 27 D.Lgs. 198/2006 sugli annunci di lavoro).
Linguaggio neutro
Tutte le descrizioni e gli annunci di lavoro devono utilizzare un linguaggio inclusivo e neutro rispetto al genere (m/f/altro).
Curriculum anonimizzati
Dove possibile, la prima selezione avviene sulla base di curriculum anonimizzati (senza nome né foto), per dare la precedenza esclusivamente alle competenze.
Short list equilibrate
Per i ruoli di leadership richiediamo alle società di selezione una short list di candidature diversificata.
3.2 Inquadramento e progressione
Obiettivo: rompere il «soffitto di cristallo» e garantire che le progressioni si basino su una valutazione oggettiva delle performance.
Target: almeno 40 % di donne nella Direzione entro il 2030.
Criteri oggettivi
Tutte le progressioni interne si basano su un sistema di valutazione trasparente fondato su competenze, performance ed esperienza.
Visibilità interna
Tutte le posizioni aperte sono pubblicate internamente, in modo che tutto il personale abbia pari accesso alle candidature.
Mentoring per la leadership
Avvio di un programma di mentoring che prepara le lavoratrici ad alto potenziale ai ruoli di leadership in Supply Chain e Operations.
3.3 Retribuzione (parità retributiva)
Obiettivo: garantire «pari retribuzione per lavoro di pari valore» (art. 28 D.Lgs. 198/2006; L. 162/2021).
Target: ridurre il divario retributivo di genere non giustificato a meno del 3 % entro il 2028.
Audit retributivo annuale
Audit interno annuale della struttura retributiva per individuare e correggere divari retributivi non giustificati tra donne e uomini (in linea con il Rapporto biennale sulla situazione del personale ex art. 46 D.Lgs. 198/2006, come modificato dalla L. 162/2021).
Strutture retributive trasparenti
Definizione di fasce retributive chiare per ciascun livello professionale, affinché diverse capacità negoziali non generino disparità di genere (trasparenza retributiva ai sensi della L. 162/2021 e di UNI/PdR 125:2022).
3.4 Conciliazione vita-lavoro
Obiettivo: rendere possibile la corresponsabilità nella vita familiare e nello sviluppo di carriera.
Target: 90 % di soddisfazione del personale sulla conciliazione vita-lavoro nella indagine annuale entro il 2028.
Orari flessibili
Mantenimento di una politica di orari flessibili di ingresso e uscita per il personale d'ufficio, per tenere conto degli obblighi familiari.
Banca delle ore
Introduzione di una banca delle ore che permette di convertire le ore di lavoro aggiuntive in tempo libero per esigenze personali.
Diritto alla disconnessione
Attuazione di un protocollo che rispetta il diritto alla disconnessione digitale al di fuori dell'orario di lavoro.
3.5 Prevenzione delle molestie
Obiettivo: tolleranza zero verso le molestie sessuali o di genere (art. 26 D.Lgs. 198/2006; artt. 609-bis ss. c.p.).
Target: 100 % del personale formato sul protocollo anti-molestie entro la fine del 2026.
Il protocollo
Attuazione dell'Impegno Saporina contro le molestie. Questo documento definisce chiaramente le molestie, istituisce un canale di segnalazione riservato e garantisce la tutela contro le ritorsioni (art. 17 D.Lgs. 24/2023; art. 41-bis D.Lgs. 198/2006).
Referente per la parità
Designazione di un/una referente per la parità riservato/a nell'ambito del team HR/Compliance per i reclami sensibili (in linea con la figura della Consigliera/Consigliere di parità ex D.Lgs. 198/2006). Le segnalazioni possono essere inoltrate anche tramite il nostro Canale etico per le segnalazioni.
3.6 Comunicazione e cultura
Obiettivo: promuovere una cultura inclusiva.
Target: 100 % delle figure dirigenziali completano ogni anno una formazione sui pregiudizi inconsapevoli.
Linee guida per una comunicazione inclusiva
Pubblicazione di una «Guida Saporina alla comunicazione inclusiva» per tutte le attività di comunicazione e marketing.
Formazione di sensibilizzazione
Formazione obbligatoria per tutte le figure dirigenziali su «pregiudizi inconsapevoli» e «leadership di team diversificati».
4. Monitoraggio e valutazione
È istituita una Commissione per la parità permanente con il compito di sorvegliare l'attuazione del Piano e di valutare le performance rispetto ai KPI definiti nella sezione 3.
4.1 Composizione della Commissione
Membri
- 1 rappresentante della Direzione
- 1 rappresentante del personale (in linea con la RSU/L. 300/1970)
- Referente per la parità (osservatore/consulente)
4.2 Funzioni e responsabilità
Mandato
- Revisione annuale: valutare i progressi rispetto ai KPI della sezione 3.
- Risoluzione delle controversie: gestire i conflitti relativi alle politiche di parità.
- Reporting: presentare ogni anno al Consiglio di amministrazione un rapporto «Stato della parità».
5. Durata e rinnovo
Il presente Piano entra in vigore il 1° gennaio 2026 e ha una durata di quattro anni, fino al 31 dicembre 2030.
Il Piano è oggetto di revisione annuale da parte della Commissione per la parità (cfr. sezione 4). In caso di modifiche sostanziali della normativa, della composizione della forza lavoro o della struttura organizzativa, può essere rivisto anticipatamente.
Piano successivo 2030
Alla scadenza nel 2030, la Commissione per la parità effettuerà una valutazione complessiva e svilupperà un piano successivo, integrando le lezioni apprese e dati di baseline aggiornati.
6. Contatti
Per domande su questo Piano per la parità di genere o per segnalare preoccupazioni:
Canali di contatto
Referente per la parità
Per supporto riservato su questioni di parità, preoccupazioni legate alle molestie o feedback su questo Piano.
equality@saporina.com
Canale etica & compliance Saporina
Anonimo e riservato. Disponibile 24/7.
ethics@saporina.com