Verwandte Richtlinien: Beruflicher Verhaltenskodex, Gleichstellungsplan Frauen-Männer, Hinweisgeber-Meldekanal, Unternehmensrichtlinie.
1. Institutionelle Erklärung
Bei Saporina ist es das Recht jeder Person, in einem Umfeld zu arbeiten, das frei von Einschüchterung, Feindseligkeit und beleidigendem Verhalten ist. Unsere Verpflichtung zur Exzellenz beinhaltet eine Null-Toleranz-Politik gegenüber Belästigung in jeder Form (entsprechend § 3 Abs. 4 AGG für sexuelle Belästigung und § 12 AGG zu Schutzpflichten des Arbeitgebers).
Diese Erklärung formalisiert unsere Verpflichtung, jedes Verhalten zu verhindern, zu erkennen und zu sanktionieren, das die Würde unserer Beschäftigten, Mitarbeitenden oder Partner verletzt. Sie ergänzt den Beruflichen Verhaltenskodex von Saporina, verzahnt sich mit dem Hinweisgeber-Meldekanal und richtet sich aus an StGB §§ 177 ff. (sexuelle Selbstbestimmung), dem AGG (§§ 3, 12, 13, 16), der ILO-Konvention 190 (2019) zu Gewalt und Belästigung in der Arbeitswelt (öffnet ein neues Fenster), dem UK Worker Protection Act 2023 (öffnet ein neues Fenster) und der ILO-Konvention 111 zu Diskriminierung (öffnet ein neues Fenster).
Die/der Gleichstellungsbeauftragte
Saporina ernennt eine/n Gleichstellungsbeauftragte/n — eine unabhängige, geschulte Fachperson, vom Compliance- und Auditausschuss benannt —, die für die Annahme von Belästigungsmeldungen, die Erstunterstützung Betroffener und die Unparteilichkeit der Untersuchungen zuständig ist. Diese Funktion entspricht der Beschwerdestelle nach § 13 AGG und operiert unabhängig von den operativen Einheiten.
Service-Level-Verpflichtung: Saporina benennt eine/n namentlich genannte/n Gleichstellungsbeauftragte/n innerhalb von fünf Werktagen nach jeder Meldung und veröffentlicht Name und direkte Kontaktdaten innerhalb von 30 Tagen nach der Ernennung.
2. Geltungsbereich der Verpflichtung
Diese Verpflichtung geht über die physischen Wände unserer Büros hinaus. Sie gilt:
Arbeitsbezogene Interaktionen
Zwischen Kolleginnen und Kollegen, Vorgesetzten und Untergebenen.
Geschäftsbeziehungen
Interaktionen mit Lieferanten, Kunden und Fertigungspartnern.
Digitale Räume
Arbeitsbezogene Kommunikation über E-Mail, Messenger oder soziale Netzwerke.
3. Definition unzulässigen Verhaltens
Saporina verbietet die folgenden fünf Verhaltenskategorien ausdrücklich. Jede wird als eigenständiger Verstoß behandelt; eine einzelne Handlung kann in mehrere Kategorien fallen.
Comment les comportements sont appréciés
Saporina wendet den Maßstab der „vernünftigen Person unter denselben Umständen" an. Das subjektive Empfinden der betroffenen Person ist der Ausgangspunkt; die Prüfung besteht darin, ob eine vernünftige Person, die den vollen Kontext kennt, das Verhalten als einschüchternd, feindselig, herabwürdigend oder beleidigend erlebt hätte.
Eine Meldung wird nicht dadurch entkräftet, dass der/die Beschuldigte sagt, „so habe ich es nicht gemeint". Die Absicht ist für das Strafmaß relevant, nicht aber für die Feststellung, ob eine Belästigung vorliegt.
3.1 Sexuelle Belästigung — Quid Pro Quo
Interdiction absolue
Jedes Verhalten, bei dem das Eingehen auf (oder die Ablehnung von) sexuelle Annäherungen, Aufforderungen zu sexuellen Gefälligkeiten oder andere Verhaltensweisen sexueller Natur — ausdrücklich oder konkludent — als Grundlage einer Beschäftigungsentscheidung gegenüber dem/der Beschäftigten genutzt wird (Einstellung, Kündigung, Beförderung, Zuweisung, Vergütung, Schulung oder jede andere Beschäftigungsbedingung). Maßgeblich: § 3 Abs. 4 AGG und ggf. StGB §§ 177 ff.
3.2 Sexuelle Belästigung — Feindseliges Umfeld
Interdiction absolue
Jedes unerwünschte verbale, nonverbale oder körperliche Verhalten sexueller Natur, das bezweckt oder bewirkt, eine einschüchternde, feindselige oder beleidigende Arbeitsumgebung zu schaffen. Dazu gehören unerwünschte Annäherungen, sexuell explizite Witze oder Bilder, Kommentare zu Körper oder Kleidung einer Person sowie hartnäckige und unaufgeforderte Aufmerksamkeit — persönlich, online oder über jeden anderen Kanal.
3.3 Geschlechtsbezogene Belästigung
Interdiction absolue
Verhalten in Bezug auf Geschlecht oder Geschlechtsidentität einer Person, das deren Würde verletzt oder eine beleidigende Umgebung schafft — auch wenn es nicht ausdrücklich sexueller Natur ist. Beispiele: sexistische Äußerungen, geschlechtsbezogene Spitznamen, stereotype Aufgabenzuweisungen und Ausschluss von Karrierechancen aufgrund des Geschlechts (§ 1 AGG).
3.4 Mobbing
Interdiction absolue
Anhaltendes, systematisches missbräuchliches Verhalten (Worte, Handlungen oder Gesten), das Arbeitsbedingungen oder die psychische Integrität einer Person beeinträchtigt. Beispiele: wiederholte Herabwürdigung vor Kolleg:innen, Isolation von Team-Aktivitäten, bewusst unmögliche Fristen als Strafmaßnahme und chronisches Zurückhalten arbeitsnotwendiger Informationen. In Deutschland: Verletzung der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers nach § 12 AGG und ggf. § 241 Abs. 2 BGB.
3.5 Belästigung wegen geschützter Merkmale
Interdiction absolue
Jedes unerwünschte Verhalten in Bezug auf Rasse, ethnische Herkunft, Nationalität, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter, Geschlechtsidentität, sexuelle Orientierung, Familienstand, Schwangerschaft oder Gewerkschaftszugehörigkeit einer Person, das bezweckt oder bewirkt, deren Würde zu verletzen oder ein einschüchterndes, feindseliges, herabwürdigendes oder beleidigendes Umfeld zu schaffen (§ 1 i. V. m. § 3 Abs. 3 AGG).
4. Unser Protokoll in der Praxis
Saporina hat ein spezielles Protokoll zur Prävention und Bewältigung von Belästigung eingerichtet. Mit diesem Protokoll verpflichten wir uns auf vier operative Säulen: Prävention, Schutz, Resolution und Schutz vor Repressalien.
4.1 Prävention (proaktiver Ansatz)
Mesures proactives
- Wir warten nicht auf eine Meldung, um zu handeln. Wir organisieren regelmäßige Sensibilisierungs-Schulungen, um „Mikroaggressionen" und unbewusste Vorurteile zu identifizieren, bevor sie sich verschärfen.
- Wir fördern eine Kultur, in der das Ansprechen von Problemen als Ausrichtung an den Unternehmenswerten gilt, nicht als Störung.
4.2 Schutz (sichere Meldung)
Ein vertraulicher Meldekanal wird von der/dem benannten Gleichstellungsbeauftragten betrieben (siehe Abschnitt 1). Wenn Sie Belästigung erleben oder beobachten, können Sie eine Meldung über folgende Wege einreichen:
Meldekanäle
Webplattform
Verschlüsseltes Online-Eingangsformular — 24/7 verfügbar. Anonyme Einreichung wird unterstützt.
saporina.com/ethics-channel
Direkter Kontakt zur/zum Gleichstellungsbeauftragten.
ethics@saporina.com
4.3 Resolution (entschiedenes Handeln)
Enquête, contradictoire & sanctions
- Zügige und unparteiische Untersuchung. Jede Meldung wird zügig, unparteiisch und streng vertraulich untersucht — geführt von der/dem Gleichstellungsbeauftragten, bei Bedarf mit Unterstützung von HR/Compliance.
- Rechtliches Gehör für die beschuldigte Person. Die beschuldigte Person wird förmlich über den Inhalt der Meldung informiert, erhält eine echte Möglichkeit, sich schriftlich oder mündlich zu äußern, und wird über den angewandten Beweismaßstab (zusammenhängendes Indizienbild) vor jeder Disziplinarentscheidung informiert. Verfahrensgerechtigkeit ist sowohl der meldenden als auch der beschuldigten Person zugesichert.
- Verhältnismäßige Sanktionen. Wird Belästigung festgestellt, wendet Saporina disziplinarische Maßnahmen an, die dem Verstoß angemessen sind — bis hin zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder zur Beendigung der Geschäftsbeziehungen mit den betroffenen Partnern. Sanktionen ergehen erst nach einem fairen kontradiktorischen Verfahren (§ 12 Abs. 3 AGG).
- Abschluss und Abhilfemaßnahmen. Untersuchungen werden innerhalb von 3 Monaten abgeschlossen. Die meldende Person erhält eine schriftliche Mitteilung der Ergebnisse und ggf. der vorgeschlagenen Abhilfemaßnahmen (Versetzung, Coaching, Schulung etc.).
4.4 Garantie gegen Repressalien
Null Toleranz gegenüber Repressalien
Saporina garantiert, dass keine/r Beschäftigte/r negative Konsequenzen erleidet, weil er/sie in gutem Glauben einen Belästigungsverdacht gemeldet hat. Repressalien gegen meldende Personen — Herabstufung, Ausgrenzung, Belästigung oder Kündigung — stellen selbst einen schwerwiegenden Disziplinarverstoß und einen Grund für sofortige Entlassung dar, unabhängig vom Dienstalter (§ 36 HinSchG; § 16 AGG). Dieser Schutz erstreckt sich auf Beschäftigte unserer Fertigungs- und Vertriebspartner.
Beweislastumkehr. Erleidet eine/r Beschäftigte/r nach einer Meldung in gutem Glauben innerhalb von 24 Monaten nach der Meldung eine benachteiligende Behandlung, vermutet Saporina, dass diese Behandlung Repressalien darstellt — es sei denn, die verantwortliche Führungskraft kann anhand eines Indizienbildes belegen, dass die Maßnahme unabhängig von der Meldung erfolgt wäre. Dieser Mechanismus ist ausgerichtet an § 36 Abs. 2 HinSchG (Beweislastumkehr), der EU-Richtlinie 2019/1937 zum Hinweisgeberschutz (öffnet ein neues Fenster) und dem UK Worker Protection Act 2023 (öffnet ein neues Fenster).
5. Geteilte Verantwortung
Belästigungsprävention ist nicht allein die Aufgabe der HR; sie ist die Pflicht jeder Person bei Saporina. Wir erwarten von unseren Führungskräften, dass sie mit gutem Beispiel vorangehen, und von unseren Partnern, dass sie unsere Anforderungen einhalten (entsprechend § 12 AGG Schulungspflicht und Aufsichtspflicht).
Wenn Sie Belästigung erleben oder beobachten
Schweigen Sie nicht. Nutzen Sie unseren Hinweisgeber-Meldekanal oder wenden Sie sich direkt an die/den Gleichstellungsbeauftragte/n. Ihre Stimme zählt — und Saporina wird ihr Folge leisten.
6. Kontakt
Für Fragen zu dieser Verpflichtung oder zum direkten Austausch mit einer Ansprechperson:
Kontaktkanäle
Gleichstellungsbeauftragte/r
Für vertrauliche Unterstützung, Fragen oder direkte Meldungen von Belästigung.
equality@saporina.com
Saporina Ethik- & Compliance-Kanal
Vertraulich und 24/7 verfügbar. Die Webplattform ermöglicht anonyme Einreichungen (Konformität mit HinSchG).
ethics@saporina.com