So lesen Sie diesen Kodex
- Unsere Verpflichtung — ce que Saporina s'engage à faire.
- Die Regel — limite non négociable.
- Ihre Pflicht — Was von Ihnen erwartet wird.
- Maßnahme — mesure concrète à mettre en œuvre.
- Verweis — renvoi vers une politique associée.
Dieser Kodex wird referenziert von: Unternehmensrichtlinie, CSR-Bericht, Beruflicher Verhaltenskodex. Quelle: ethicaltrade.org (öffnet ein neues Fenster) ↑
Einleitung & Geltungsbereich
Bei Saporina sind wir überzeugt, dass hochwertige Produkte von Menschen hergestellt werden müssen, die mit Würde und Respekt behandelt werden. Wir haben den ETI-Grundkodex (Initiative für ethischen Handel) als Mindestarbeitsstandard in der gesamten Organisation übernommen — im Einklang mit den ILO-Kernarbeitsnormen und dem deutschen Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz (LkSG).
Geltungsbereich
Dieser Kodex gilt für Saporina und erstreckt sich strikt auf unsere gesamte Lieferkette, einschließlich aller autorisierten Partner, Lieferanten und Personaldienstleister. Saporina arbeitet mit keiner Entität zusammen, die diese Grundrechte nicht achtet.
1. Frei gewählte Beschäftigung
1.1 Keine Zwangs- oder Schuldarbeit
Absolutes Verbot
Es findet keine Zwangsarbeit, Schuldarbeit oder unfreiwillige Gefängnisarbeit statt.
1.2 Freiheit, das Beschäftigungsverhältnis zu beenden
Freiheit der Beschäftigten
Beschäftigte sind nicht verpflichtet, Kautionen zu hinterlegen oder ihre Ausweispapiere bei ihrem Arbeitgeber zu hinterlegen, und es steht ihnen frei, ihren Arbeitgeber unter Einhaltung einer angemessenen Kündigungsfrist zu verlassen.
2. Vereinigungsfreiheit & Tarifverhandlungen
2.1 Recht auf Organisation
Recht der Beschäftigten
Beschäftigte haben unterschiedslos das Recht, Gewerkschaften ihrer Wahl beizutreten oder solche zu gründen und Tarifverhandlungen zu führen.
2.2 Offener Dialog mit Gewerkschaften
Pflicht des Arbeitgebers
Der Arbeitgeber verhält sich offen gegenüber den Aktivitäten der Gewerkschaften und ihrer organisatorischen Tätigkeit.
2.3 Schutz von Arbeitnehmervertretern
Nicht-Diskriminierung
Arbeitnehmervertreter werden nicht diskriminiert und haben am Arbeitsplatz die Mittel, ihre Vertretungsaufgaben wahrzunehmen.
2.4 Parallele Wege bei rechtlichen Beschränkungen
Wo das Gesetz einschränkt
Wenn das Recht auf Vereinigungsfreiheit und Tarifverhandlungen gesetzlich eingeschränkt ist, erleichtert und behindert der Arbeitgeber nicht die Entwicklung paralleler Wege für unabhängige und freie Vereinigung und Verhandlung.
3. Sichere & hygienische Arbeitsbedingungen
3.1 Sichere & hygienische Arbeitsumgebung
Mindeststandard
Eine sichere und hygienische Arbeitsumgebung ist sicherzustellen. Angemessene Maßnahmen sind zu treffen, um Unfälle und gesundheitliche Beeinträchtigungen aufgrund, im Zusammenhang mit oder während der Arbeit zu verhindern (Konformität mit ArbSchG, ISO 45001).
3.2 Schulung in Gesundheit & Sicherheit
Wiederkehrende Pflicht
Beschäftigte erhalten regelmäßige, dokumentierte Schulungen in Gesundheit und Sicherheit; bei neuen Beschäftigten oder Stellenwechseln werden diese Schulungen wiederholt.
3.3 Sanitäranlagen & Trinkwasser
Bereitgestellte Einrichtungen
Der Zugang zu sauberen Sanitäranlagen und Trinkwasser sowie gegebenenfalls zu hygienischen Einrichtungen zur Lebensmittelaufbewahrung ist sicherzustellen.
3.4 Unterkunft der Beschäftigten
Wo bereitgestellt
Die Unterkunft, sofern bereitgestellt, muss sauber und sicher sein und den Grundbedürfnissen der Beschäftigten entsprechen.
3.5 Verantwortung einer Führungskraft
Pflicht zur Einhaltung
Die Verantwortung für Gesundheit und Sicherheit ist einem leitenden Vertreter der Geschäftsleitung am Fertigungsstandort zu übertragen.
4. Keine Kinderarbeit
4.1 Keine Neueinstellung
Absolutes Verbot
Es darf keine Neueinstellung von Kindern in Arbeitsverhältnisse erfolgen.
4.2 Übergang in die Bildung
Abhilfeweg
Unternehmen beteiligen sich an Richtlinien und Programmen, die jedem in Kinderarbeit angetroffenen Kind den Übergang zu hochwertiger Bildung ermöglichen und es darin halten, bis es kein Kind mehr ist — und tragen zu solchen Richtlinien und Programmen bei.
4.3 Schutz Unter-18-Jähriger
Feste Obergrenze
Kinder und Jugendliche unter 18 Jahren werden weder nachts noch unter gefährlichen Bedingungen beschäftigt (Konformität mit dem deutschen Jugendarbeitsschutzgesetz / JArbSchG).
5. Existenzsichernder Lohn
5.1 Prinzip des existenzsichernden Lohns
Löhne und Leistungen für eine Standardarbeitswoche erfüllen mindestens die nationalen gesetzlichen Standards oder branchenüblichen Referenzwerte — der jeweils höhere Wert ist maßgeblich. In Deutschland gilt zusätzlich das Mindestlohngesetz (MiLoG).
Über dem gesetzlichen Minimum
In jedem Fall müssen Löhne stets ausreichen, um Grundbedürfnisse zu decken und einen Teil als frei verfügbares Einkommen zu belassen.
5.2 Lohntransparenz
Schriftlich & verständlich
Alle Beschäftigten erhalten vor Aufnahme der Tätigkeit eine schriftliche und verständliche Information über ihre Beschäftigungsbedingungen hinsichtlich der Vergütung sowie bei jeder Auszahlung eine detaillierte Aufstellung der Vergütung für den jeweiligen Abrechnungszeitraum (entsprechend dem deutschen Nachweisgesetz / NachwG und EntgTranspG).
5.3 Keine Lohnabzüge als Disziplinarmaßnahme
Verbot
Lohnabzüge als Disziplinarmaßnahme sind unzulässig, und kein gesetzlich nicht vorgesehener Lohnabzug darf ohne ausdrückliche Zustimmung der/des betroffenen Beschäftigten erfolgen. Jede Disziplinarmaßnahme ist zu dokumentieren.
6. Arbeitszeit nicht übermäßig
6.1 Einhaltung des Gesetzes
Der höhere Schutz gilt
Die Arbeitszeit erfüllt die nationalen Gesetze (in Deutschland insbesondere das ArbZG), die Tarifverträge sowie die Bestimmungen 6.2 bis 6.6 unten — je nachdem, was den höheren Schutz für die Beschäftigten bietet.
6.2 Standardwoche von 48 Stunden
Vertragliche Obergrenze
Die Arbeitszeit ohne Überstunden wird vertraglich festgelegt und darf 48 Stunden pro Woche nicht überschreiten.
6.3 Freiwillige und vergütete Überstunden
Pflicht des Arbeitgebers
Alle Überstunden sind freiwillig zu leisten. Überstunden werden verantwortungsvoll eingesetzt und stets zu einem höheren Satz vergütet. Sie dürfen kein Ersatz für reguläre Beschäftigung sein.
6.4 Wochenobergrenze von 60 Stunden
Feste Obergrenze
Die Gesamtarbeitszeit in einem Zeitraum von 7 Tagen darf 60 Stunden nicht überschreiten, ausgenommen die in Klausel 6.5 unten genannten Fälle.
6.5 Außergewöhnliche Umstände
Die Arbeitszeit darf 60 Stunden in einem Zeitraum von 7 Tagen nur unter außergewöhnlichen Umständen überschreiten, wenn alle folgenden Bedingungen erfüllt sind:
Vierteiliger Test
- das nationale Recht erlaubt es;
- ein frei ausgehandelter Tarifvertrag mit einer Arbeitnehmerorganisation, die einen erheblichen Teil der Belegschaft vertritt, lässt dies zu;
- angemessene Garantien zum Schutz der Gesundheit und Sicherheit der Beschäftigten sind getroffen; und
- der Arbeitgeber kann das Vorliegen außergewöhnlicher Umstände belegen — etwa unvorhergesehene Produktionsspitzen, Unfälle oder Notlagen.
6.6 Pflichtruhetag
Ruhegarantie
Beschäftigte erhalten mindestens einen Ruhetag in jedem Zeitraum von 7 Tagen oder, sofern das nationale Recht dies erlaubt, zwei Ruhetage in jedem Zeitraum von 14 Tagen.
7. Keine Diskriminierung
7.1 Gleichbehandlung über den gesamten Beschäftigungszyklus
Unsere Verpflichtung
Es findet keine Diskriminierung bei Einstellung, Vergütung, Zugang zur Schulung, Beförderung, Vertragsbeendigung oder Ruhestand statt — weder aufgrund von Rasse, Kaste, nationaler Herkunft, Religion, Alter, Behinderung, Geschlecht, Familienstand, Gewerkschaftsmitgliedschaft noch politischer Zugehörigkeit. Maßgeblich sind in Deutschland § 1 AGG und das EntgTranspG.
8. Reguläre Beschäftigung
8.1 Anerkanntes Beschäftigungsverhältnis
Standardregel
Soweit irgend möglich beruht die geleistete Arbeit auf einem anerkannten Beschäftigungsverhältnis, das durch das nationale Recht und die nationale Praxis begründet ist.
8.2 Keine Umgehung durch Unterauftragsvergabe
Keine Schlupflöcher
Verpflichtungen gegenüber Beschäftigten aus arbeits- oder sozialrechtlichen Vorschriften, die sich aus dem regulären Beschäftigungsverhältnis ergeben, dürfen nicht durch Werkverträge, Unterauftragsvergabe, Heimarbeit oder Ausbildungsregelungen ohne ernsthafte Absicht der Kompetenzvermittlung oder regulärer Beschäftigung umgangen werden, ebenso wenig durch übermäßige Nutzung befristeter Verträge (siehe § 14 TzBfG in Deutschland).
9. Keine harte oder unmenschliche Behandlung
9.1 Null Toleranz gegenüber Missbrauch & Einschüchterung
Null Toleranz
Körperliche Gewalt oder körperliche Strafen, die Androhung körperlicher Gewalt, sexuelle oder andere Belästigung sowie verbaler Missbrauch oder jede andere Form der Einschüchterung sind verboten.
Anwendung & Meldungen
Wie Saporina diesen Kodex durchsetzt
Geplante & unangekündigte Audits: Unsere internen Qualitätssicherungs- und Compliance-Teams führen regelmäßige Überprüfungsbesuche im gesamten Fertigungsnetzwerk durch. Wir beauftragen zusätzlich unabhängige Drittauditoren (BSCI / Sedex / SMETA).
Konsequenzen bei Nicht-Konformität: Bestätigte Verstöße führen zu einem Korrekturmaßnahmenplan mit klarem Zeitplan. Ausbleibende Abhilfe oder schwerwiegende Verstöße (Zwangsarbeit, Kinderarbeit) führen zur sofortigen Beendigung der Geschäftsbeziehung.
Abhilfe zuerst: Soweit möglich arbeitet Saporina mit Partnern an der Behebung von Missständen, statt sich zurückzuziehen — ein abrupter Rückzug kann den Beschäftigten schaden, die wir schützen wollen.
Verstöße melden
Wenn Sie Zeuge eines Verstoßes gegen diese Prinzipien werden — in den eigenen Abläufen von Saporina oder an einem anderen Punkt unserer Lieferkette —, müssen Sie diesen melden. Alle Meldungen werden vertraulich behandelt (Schutz nach § 36 HinSchG).
Webplattform (anonym)
saporina.com/ethics-channel