Politiche correlate: Codice di condotta professionale, Piano per la parità di genere, Canale etico per le segnalazioni, Politica aziendale.
1. Dichiarazione istituzionale
In Saporina ogni persona ha il diritto di lavorare in un ambiente libero da intimidazioni, ostilità e condotte offensive. Il nostro impegno per l'eccellenza include una politica di tolleranza zero verso le molestie in qualsiasi forma (in linea con l'art. 26 Legge sul lavoro egiziana 12/2003 sulle molestie e molestie sessuali e con l'art. 2087 c.c. sui doveri di tutela del datore di lavoro).
Questa dichiarazione formalizza il nostro impegno a prevenire, individuare e sanzionare ogni condotta che leda la dignità di lavoratori, lavoratrici, collaboratori e partner. Integra il Codice di condotta professionale di Saporina, si raccorda con il Canale etico per le segnalazioni e si allinea agli artt. 609-bis ss. c.p. (libertà sessuale), al Legge sul lavoro egiziana 12/2003 (Codice delle pari opportunità, artt. 25, 26, 41, 41-bis), alla Convenzione OIL 190 (2019) su violenza e molestie nel mondo del lavoro (apre in una nuova finestra), allo UK Worker Protection Act 2023 (apre in una nuova finestra) e alla Convenzione OIL 111 sulla discriminazione (apre in una nuova finestra).
Il/la referente per la parità
Saporina designa un/una referente per la parità — persona indipendente e formata, nominata dal Comitato compliance e audit —, incaricata di ricevere le segnalazioni di molestie, di fornire un primo supporto alle persone interessate e di garantire l'imparzialità delle indagini. Tale funzione si ispira alla figura della Consigliera/Consigliere di parità ai sensi del Legge sul lavoro egiziana 12/2003 e opera in piena indipendenza dalle unità operative.
Impegno di servizio: Saporina designa un/una referente per la parità identificato/a nominativamente entro cinque giorni lavorativi da ogni segnalazione e pubblica nome e contatti diretti entro 30 giorni dalla nomina.
2. Ambito di applicazione dell'impegno
Questo impegno va oltre le pareti fisiche dei nostri uffici. Si applica a:
Interazioni di lavoro
Tra colleghi e colleghe, responsabili e collaboratori/collaboratrici.
Relazioni commerciali
Interazioni con fornitori, clienti e partner produttivi.
Spazi digitali
Comunicazioni di lavoro via e-mail, messaggistica o social network.
3. Definizione delle condotte vietate
Saporina vieta espressamente le cinque categorie di condotte seguenti. Ciascuna è trattata come una violazione autonoma; una singola condotta può ricadere in più categorie.
Come vengono valutate le condotte
Saporina applica il criterio della «persona ragionevole nelle stesse circostanze». La percezione soggettiva della persona interessata è il punto di partenza; la verifica consiste nel chiedersi se una persona ragionevole, a conoscenza dell'intero contesto, avrebbe percepito la condotta come intimidatoria, ostile, umiliante od offensiva.
Una segnalazione non viene smentita dal fatto che la persona segnalata dichiari «non era questa la mia intenzione». L'intenzione rileva ai fini della misura sanzionatoria, ma non per l'accertamento della molestia.
3.1 Molestie sessuali — Quid Pro Quo
Divieto assoluto
Qualsiasi condotta in cui l'accettazione (o il rifiuto) di avances sessuali, di richieste di favori sessuali o di altre condotte di natura sessuale — espresse o implicite — viene utilizzata come base di una decisione lavorativa nei confronti della persona lavoratrice (assunzione, licenziamento, promozione, assegnazione, retribuzione, formazione o qualsiasi altra condizione di lavoro). Riferimenti: art. 26 Legge sul lavoro egiziana 12/2003 e, ove ricorra, artt. 609-bis ss. c.p.
3.2 Molestie sessuali — Ambiente ostile
Divieto assoluto
Qualsiasi condotta indesiderata verbale, non verbale o fisica di natura sessuale che abbia lo scopo o l'effetto di creare un ambiente di lavoro intimidatorio, ostile od offensivo. Vi rientrano avances indesiderate, battute o immagini sessualmente esplicite, commenti sul corpo o sull'abbigliamento di una persona e attenzioni insistenti e non sollecitate — di persona, online o tramite qualsiasi altro canale.
3.3 Molestie in ragione del genere
Divieto assoluto
Condotte connesse al sesso o all'identità di genere di una persona che ne ledono la dignità o creano un ambiente offensivo — anche se non espressamente di natura sessuale. Esempi: affermazioni sessiste, soprannomi a connotazione di genere, assegnazione stereotipata di compiti ed esclusione da opportunità professionali in ragione del genere (art. 25 Legge sul lavoro egiziana 12/2003).
3.4 Mobbing
Divieto assoluto
Condotte vessatorie persistenti e sistematiche (parole, atti o gesti) che pregiudicano le condizioni di lavoro o l'integrità psichica di una persona. Esempi: ripetute umiliazioni davanti ai colleghi, isolamento dalle attività di team, scadenze volutamente impossibili come misura punitiva e privazione cronica di informazioni necessarie al lavoro. In Italia: violazione del dovere di tutela del datore di lavoro ex art. 2087 c.c. e della giurisprudenza consolidata sul mobbing.
3.5 Molestie in ragione di caratteristiche protette
Divieto assoluto
Qualsiasi condotta indesiderata connessa a razza, origine etnica, nazionalità, religione o convinzioni personali, disabilità, età, identità di genere, orientamento sessuale, stato civile, gravidanza o appartenenza sindacale di una persona, che abbia lo scopo o l'effetto di lederne la dignità o di creare un ambiente intimidatorio, ostile, umiliante od offensivo (D.Lgs. 215/2003 e D.Lgs. 216/2003 di recepimento delle direttive UE antidiscriminazione).
4. Il nostro protocollo in pratica
Saporina ha istituito uno specifico protocollo di prevenzione e gestione delle molestie. Con questo protocollo ci impegniamo su quattro pilastri operativi: prevenzione, protezione, risoluzione e tutela contro le ritorsioni.
4.1 Prevenzione (approccio proattivo)
Misure proattive
- Non aspettiamo una segnalazione per agire. Organizziamo regolari percorsi di sensibilizzazione per individuare «micro-aggressioni» e pregiudizi inconsapevoli prima che si aggravino.
- Promuoviamo una cultura in cui dare voce ai problemi è coerente con i valori aziendali, non un disturbo.
4.2 Protezione (segnalazione sicura)
Un canale di segnalazione riservato è gestito dal/dalla referente per la parità designato/a (cfr. sezione 1). Se subite o assistete a molestie, potete inoltrare una segnalazione tramite i seguenti canali:
Canali di segnalazione
Piattaforma web
Modulo online crittografato — disponibile 24/7. È supportato l'invio anonimo.
saporina.com/ethics-channel
Contatto diretto con il/la referente per la parità.
ethics@saporina.com
4.3 Risoluzione (azione decisa)
Indagine, contraddittorio e sanzioni
- Indagine tempestiva e imparziale. Ogni segnalazione viene istruita in modo tempestivo, imparziale e in stretta riservatezza — condotta dal/dalla referente per la parità, con il supporto di HR/Compliance ove necessario.
- Diritto di difesa per la persona segnalata. La persona segnalata viene informata formalmente del contenuto della segnalazione, ha una concreta possibilità di esprimersi per iscritto o oralmente e, prima di ogni decisione disciplinare, viene informata dello standard probatorio applicato (quadro indiziario coerente). Il giusto processo è garantito sia alla persona segnalante sia alla persona segnalata.
- Sanzioni proporzionate. Se viene accertata una molestia, Saporina applica misure disciplinari proporzionate alla violazione — fino alla cessazione del rapporto di lavoro o alla risoluzione dei rapporti commerciali con i partner coinvolti. Le sanzioni sono adottate solo all'esito di un equo contraddittorio (art. 7 L. 300/1970, Statuto dei lavoratori).
- Chiusura e misure di sostegno. Le indagini si chiudono entro 3 mesi. La persona segnalante riceve una comunicazione scritta degli esiti e delle eventuali misure di sostegno proposte (trasferimento, coaching, formazione, ecc.).
4.4 Garanzia contro le ritorsioni
Tolleranza zero verso le ritorsioni
Saporina garantisce che nessuna persona lavoratrice subirà conseguenze negative per aver segnalato in buona fede un sospetto di molestie. Le ritorsioni contro chi segnala — retrocessione, emarginazione, molestie o licenziamento — costituiscono esse stesse una grave violazione disciplinare e una giusta causa di licenziamento, indipendentemente dall'anzianità (art. 17 D.Lgs. 24/2023; art. 41-bis Legge sul lavoro egiziana 12/2003). Tale tutela si estende al personale dei nostri partner produttivi e commerciali.
Inversione dell'onere della prova. Se una persona lavoratrice subisce un trattamento sfavorevole entro 24 mesi dalla segnalazione effettuata in buona fede, Saporina presume che tale trattamento costituisca una ritorsione — a meno che il/la responsabile non dimostri, sulla base di un quadro indiziario, che la misura sarebbe stata adottata indipendentemente dalla segnalazione. Tale meccanismo si allinea all'art. 17 D.Lgs. 24/2023 (inversione dell'onere della prova), alla Direttiva UE 2019/1937 sulla tutela dei segnalanti (apre in una nuova finestra) e allo UK Worker Protection Act 2023 (apre in una nuova finestra).
5. Responsabilità condivisa
La prevenzione delle molestie non è solo compito delle Risorse umane; è il dovere di ogni persona in Saporina. Ci aspettiamo che le nostre figure dirigenziali diano l'esempio e che i nostri partner rispettino i nostri requisiti (in linea con l'art. 2087 c.c. sui doveri di tutela e con gli obblighi di formazione e vigilanza).
Se subite o assistete a molestie
Non tacete. Utilizzate il nostro Canale etico per le segnalazioni o rivolgetevi direttamente al/alla referente per la parità. La vostra voce conta — e Saporina darà seguito.
6. Contatti
Per domande relative a questo impegno o per un confronto diretto con una persona di riferimento:
Canali di contatto
Referente per la parità
Per supporto riservato, domande o segnalazioni dirette di molestie.
equality@saporina.com
Canale etica & compliance Saporina
Riservato e disponibile 24/7. La piattaforma web consente l'invio anonimo (conformità al D.Lgs. 24/2023).
ethics@saporina.com